Блог Андрея Микуленкова

Влияние композиции, как и воздействие величины и задачи, проявляется в деятельности группы или коллектива не прямо, а косвенно, через систему отношений, характеризующих уровень социально-психологической зрелости группы как коллектива. Это влияние также зависит от типа групповой задачи, стиля руководства и ряда других структурно-формальных и социально-психологических особенностей общности. При одной и той же композиции группы могут быть совместимыми и несовместимыми, работоспособными и неработоспособными, сплоченными и разобщенными.
Высокоразвитые коллективы с неоднородной композицией (значительными индивидуально-психологическими различиями участников), как правило, лучше, чем однородные (состоящие из личностей с примерно одинаковой системой качеств, имеющих значение для содержания совместной деятельности) справляются с творческими проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задачи, в точках зрения, стиле мышления, восприятии, памяти и т.п. их участники с разных сторон подходят к решению задачи. В результате увеличивается общее количество идей, альтернативных вариантов и, следовательно, вероятность решения задачи.

Неоднородность композиции группы может затруднять взаимопонимание, выработку общей позиции. В условиях недостаточной развитости группы как коллектива эти трудности приводят к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений, которые, мешая продвижению группы в решении задачи, могут лишить ее тех преимуществ, которые порождены неоднородностью композиции. Наряду с регламентацией деятельности таких групп целесообразно разбивать их на подгруппы, объединяя в них людей, способных работать вместе (совместимых друг с другом), и осуществляя внешнее руководство деятельностью таких подгрупп.

В однородных группах, как правило, выше удовлетворенность от принадлежности. В особенности это относится к кратковременным, диффузным объединениям людей. В стрессовых условиях, в условиях дефицита времени и при сравнительно простых задачах, требующих согласованности действий, лучшие результаты обычно показывают однородные группы, так как их участники способны быстрее достичь взаимопонимания.

Чем выше уровень социально-психологической зрелости группы как коллектива, тем в меньшей степени сказываются на работе группы две последние особенности.

Стиль руководства (совокупность приемов и методов, применяемых руководителем для организации деятельности коллектива и оказания влияния на его отдельных членов). Зависимость эффективности деятельности коллектива от стиля руководства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития. Уровень социально-психологической зрелости коллектива определяет то, насколько успешными могут оказаться два традиционно разбираемых стиля руководства: с доминированием коллегиальных или директивных действий в деятельности руководителя.

Наилучшим стилем руководства для высокоразвитого коллектива, имеющего органы самоуправления, способного к самоорганизации, является стиль руководства с доминированием коллегиальных форм управления. Руководитель, для которого характерен данный стиль работы, предоставляет своим подчиненным максимум самостоятельности, все вопросы стремится решать сообща, а в некоторых случаях предоставляет право их решения своим подчиненным. Жесткие, твердо установленные правила взаимодействия при этом отсутствуют: они складываются в зависимости от особенностей ситуации, задачи, требований момента и т. п.

В коллективах, находящихся на среднем уровне социально-психологической зрелости (к ним относится абсолютное большинство реально существующих коллективов), предпочтительнее гибкий стиль руководства, в котором элементы коллегиальности и директивиости представлены примерно в равной пропорции и их выбор определяется конкретными условиями. Во временных группах, создаваемых для решения какой-либо частной задачи в заданном режиме времени, или в постоянных, но относительно слаборазвитых коллективах сне сложившейся еще системой деловых отношений, с противоречиями и конфликтами в личных взаимоотношениях, способными отрицательно повлиять на успешность совместной работы, лучшие результаты может дать стиль руководства с выраженными элементами директивности. Используя такой стиль управления, руководитель предоставляет ограниченную самостоятельность подчиненным, причем только в пределах тех функциональных обязанностей, с которыми они в состоянии успешно справиться. Основные вопросы организации деятельности и проблемы, возникающие в процессе ее, он решает самостоятельно и директивно. В группе устанавливаются определенные правила взаимодействия, и их выполнение четко контролируется.

Директивный стиль руководства иногда оказывается полезным как временная мера и в развитых коллективах при работе в сложных условиях: аварийная ситуация, новая задача, неожиданные и значительные изменения состава, требующие срочного перераспределения обязанностей, и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое обращение руководителя к директивным методам управления, в особенности в высокоразвитом коллективе, может отрицательно сказаться на психологическом климате. Директивный стиль ограничивает самостоятельность и препятствует самореализации личности, что в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы коллектива в целом.

Эмоционально-межличностные взаимоотношения (взаимные симпатии и антипатии, частота межличностных контактов, интенсивность общения и другие внешние по отношению к содержанию совместной деятельности формы взаимоотношений и взаимодействий). Эти виды взаимоотношений, характеризующих третий, поверхностный слой интрагрупповой активности в коллективе, по-разному влияют на эффективность его работы в зависимости от уровня социально-психологической зрелости коллектива (развитости систем взаимоотношений первого и второго слоев интрагрупповой активности). Хорошие эмоционально-межличностные взаимоотношения между членами коллектива чаще всего благоприятствуют успешности его работы. Однако существуют различия в степени и качестве их влияния на эффективность в группах и коллективах разного уровня социально-психологической зрелости. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих от них значительных совместных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной напряженности, эмоционально-межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы групп и коллективов. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность, лучше должны работать более развитые в социально-психологическом отношении коллективы, причем чем более выражены эти атрибуты групповой деятельности, тем больше преимущество высокоразвитых групп над относительно слаборазвитыми.

Рубрики: Проблемы эффективности